新入社員教育、ＩＳＯ９００１（事業を取り巻く環境の変化への対応）、ビジネスコミュニケーション・メソッドの３つが大事です。
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教育の有効性の評価
教育はどの企業も実施されている仕組みですが、意外にも有効性の評価までやっているところは多くありません。
教育の実施は大事なことですが「実施して終わり」ではなく、
「教育を行った結果どうだったか？」、「その教育は効果があったのか？」を確認して評価する、
つまり有効性評価が重要なポイントです。
教育の有効性の評価の方法
有効性評価とは、要するに「できるようになったかどうか」を判定することです。
つまり教育計画を立てる段階で、教育の目的と狙いが定められ、その目的の達成度を評価することを指します。
有効性の評価方法についてはテストを受けたことで終わりではなく「テストで合格点を取れたか」を確認することが分かりやすい方法です。
ですが、その次につながげなければやったことがまだ途上です。
つぎは、身に着けた知識を実務に活かさなければなりません。
その次は、
① 部署内の会議で行われる人材の成長度合いの報告・継続的な育成
② 新しい顧客や現場を担当する、新しいスキル習得による多能工化など
といった育成へつながなくては意味、位置づけが足りません。
パフォーマンス
行った事項に関するパフォーマンスを考えましょう
・人事・人材開発分野の「パフォーマンス」とは、「組織で働く人が実務で行っている行動と成果」のことです。
パフォーマンスの定義にはいろいろありますが、ここでは下図のギルバートの定義です（Thomas Gilbert, Human Competence,1978）を示します。
顧客からの信頼獲得
たとえば、営業担当であれば顧客のことを調べたり、提案書を作成したりすることです。
「成果」は受注や売上といった定量的な業績だけではありません。
顧客からの信頼獲得といった最終成果も含みます。
顧客満足のためにも、この成果が「儲かるために取り組むべきテーマ」です。
ここでは、パフォーマンスについてふたつのことを示しています。
成果や業績だけでも、行動だけでもない
パフォーマンスは
よく使われるような成果や業績だけでも、
行動だけでもないということです。
成果は何らかの行動の結果
成果は何らかの行動の結果だということです。
つまり、成果を高めるためには実務における行動を変える必要があるということです。
さらに言えば、人の行動の量・質・バリエーションのどれかが変わらない限り成果は変わらない、出ないとも言えます。
ご参考にしてください。
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